Richtlinien über die Gleichbehandlung von
weiblichen und männlichen Bediensteten
bei den ÖBB

1. Geltungsbereich

Die folgenden Bestimmungen über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern gelten für Personen, die in einem Dienstverhältnis zu den Österreichischen Bundesbahnen stehen, und für Personen, die sich um Aufnahme in ein solches Dienstverhältnis bewerben.

2. Gleichbehandlungsgebot

Auf Grund des Geschlechtes darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis zu den ÖBB niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
 

2.1 bei der Begründung des Dienstverhältnisses,

2.2 bei der Festsetzung des Entgelts,

2.3 bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,

2.4 bei Maßnahmen der unternehmensinternen Aus- und Weiterbildung,

2.5 beim beruflichen Aufstieg, insbesondere

 

- bei Versetzungen, die eine höhere Entlohnung bewirken, und

- bei Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen),


2.6 bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und

2.7 bei der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen wird.

3. Auswahlkriterien

Bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen und Bewerbern dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht herangezogen werden:
 

3.1 bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit oder Teilzeitbeschäftigung,

3.2 Familienstand,

3.3 eigene Einkünfte des Ehegatten oder Lebensgefährten einer Bewerberin bzw. der Ehegattin oder Lebensgefährtin eines Bewerbers,

3.4 zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung Gebrauch zu machen.

4. Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen

Bei der Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen in für das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit der Frauen einerseits und der Männer andererseits zu verwenden, die zu einer Diskriminierung führen.

5. Ausschreibung von Planstellen und Funktionen

In Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit.

6. Sexuelle Belästigung
 

6.1 Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn ein(e) Dienstnehmer(in) im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis

 

6.1.1 von der (dem) Vorgesetzten sexuell belästigt wird oder

6.1.2 durch eine(n) andere(n) Bedienstete(n) oder sonstige Dritte sexuell belästigt wird und die (der) Vorgesetzte es schuldhaft unterlässt, eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, innerdienstlicher oder sonstiger vertraglicher Normen angemessene Abhilfe zu schaffen.


6.2 Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

 

6.2.1 eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder

6.2.2 wenn der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens der (des) Vorgesetzten oder der Kollegin (des Kollegen) zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit nachteiligen Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Versetzung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen nachteiligen Entscheidung über das Dienstverhältnis gemacht wird.

7. Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung

Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes nach Pkt. 2 bis Pkt. 6 durch eine(n) Bedienstete(n) verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Bestimmungen zu verfolgen.

8. Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
 

8.1 Begründung eines Dienstverhältnisses

 

8.1.1 Ist das Dienstverhältnis wegen einer von den ÖBB zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.1 nicht begründet worden, so sind die ÖBB gegenüber dem (der) Bewerber(in) zum Schadenersatz bis zur Höhe von fünf Monatsentgelten des für die Gehaltsstufe 7 der Gehaltsgruppe VIIb gebührenden Betrages verpflichtet.

8.1.2 Machen mehrere Bewerber(innen) um dieselbe Planstelle Ansprüche nach Pkt. 8.1.1 geltend, ist die Summe dieser Ersatzansprüche mit fünf Monatsentgelten nach Pkt. 8.1.1 begrenzt und auf die diskriminierten Bewerber(innen) nach Köpfen aufzuteilen.


8.2 Festsetzung des Entgelts

Erhält ein(e) Bedienstete(r) wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.2 durch die ÖBB für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein(e) Bedienstete(r) des anderen Geschlechtes, so hat sie (er) gegenüber den ÖBB Anspruch auf Bezahlung der Differenz.

8.3 Gewährung freiwilliger Sozialleistungen

Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.3 hat der (die) Dienstnehmer(in) Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung.

8.4 Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung

Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.4 ist der (die) Dienstnehmer(in) auf sein (ihr) Verlangen in die entsprechenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen.

8.5 Beruflicher Aufstieg von Bediensteten

 

8.5.1 Ist ein(e) Bedienstete(r) wegen einer von den ÖBB zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.5 nicht beruflich aufgestiegen, so sind die ÖBB zum Ersatz des Schadens verpflichtet.

8.5.2 Der Ersatzanspruch ist der Höhe nach begrenzt mit der Entgeltdifferenz für fünf Monate zwischen dem Entgelt, das die (der) Bedienstete bei erfolgtem beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt.

8.5.3 Machen mehrere Bedienstete Ansprüche nach Pkt. 8.5.1 im Zusammenhang mit derselben Maßnahme geltend, so ist der Ersatzanspruch der einzelnen diskriminierten Bewerberin oder des einzelnen diskriminierten Bewerbers begrenzt mit dem durch die Anzahl der diskriminierten Bediensteten geteilten Ersatzanspruch, den die (der) Bedienstete bei erfolgtem beruflichem Aufstieg bei Anwendung von Pkt. 8.5.2 erhalten hätte.


8.6 Gleiche Arbeitsbedingungen

Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach Pkt. 2.6 hat der (die) Dienstnehmer(in) Anspruch auf die Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie eine Person des anderen Geschlechtes.

8.7 Beendigung des Dienstverhältnisses

Ist das Dienstverhältnis von den ÖBB wegen des Geschlechtes der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers gekündigt oder vorzeitig beendet worden (Pkt. 2.7), so kann die Kündigung oder Entlassung nach erfolglos gebliebener Intervention der Gleichbehandlungsbeauftragten (Pkt. 10) beim Gericht angefochten werden.

8.8 Sexuelle Belästigung

Ein(e) infolge sexueller Belästigung im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis diskriminierte(r) Bedienstete(r) hat gegenüber der Belästigerin (dem Belästiger) und im Fall des Pkt. 6.1.2 auch gegenüber den ÖBB Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die (der) Bedienstete zum Ausgleich des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf S 5.000,-- Schadenersatz.

8.9 Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen

Ansprüche nach den Pkten 8.1, 8.5 und 8.8 sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung der Ansprüche nach den Pkten 8.1 und 8.5 beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Bewerberin, der Bewerber, die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer Kenntnis von der Ablehnung der Bewerbung oder Versetzung (Pkt. 2.5) erlangt hat.

Für Ansprüche nach Pkt. 8.2 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches.

9. Bestellung von Gleichbehandlungsbeauftragten
 

9.1 Für die Geschäfts- und Zentralbereichsleitungen sowie für die Stäbe wird ein(e) zentrale(r) Gleichbehandlungsbeauftragte(r) und deren (dessen) Stellvertreter(in) bestellt.

9.2 Zur Unterstützung der (des) zentralen Gleichbehandlungsbeauftragten wird für den Bereich der Personalservicecenter jeweils ein(e) regionale(r) Gleichbehandlungsbeauftragte(r) und deren (dessen) Stellvertreter(in) bestellt.

9.3 Die Gleichbehandlungsbeauftragten und deren Stellvertreter(innen) werden im Einvernehmen mit der Personalvertretung vom Leiter des Zentralbereichs Personal für eine Funktionsdauer von grundsätzlich fünf Jahren bestellt.

9.4 Wiederbestellungen sind zulässig.

9.5 Die Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) kann nur von aktiven Bediensteten ausgeübt werden.

10. Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten
 

10.1 Die (der) zentrale Gleichbehandlungsbeauftragte hat sich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen und mit Verstößen gegen die Beachtung des Gleichbehandlungsgebotes zu befassen.

10.2 Die regionalen Gleichbehandlungsbeauftragten haben sich mit den Gleichbehandlungsfragen der Bediensteten ihres Personalservicecenterbereiches zu befassen. Insbesondere haben sie Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner Bediensteter entgegenzunehmen und sie zu beraten und zu unterstützen.

10.3 Gegenstand der Beratung und Unterstützung gemäß Pkt. 10.2 ist insbesondere die Information der Bediensteten über ihre Rechte, ihre Möglichkeiten zu deren Geltendmachung sowie das Aufzeigen und nötigenfalls die Verfolgung von Pflichtverletzungen nach diesen Richtlinien.

10.4 Ist ein(e) regionale(r) Gleichbehandlungsbeauftragte(r) der Auffassung, dass eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt, so kann diese(r) beim fachlich zuständigen Leiter der Organisationseinheit bzw. beim zuständigen Personalservicecenter intervenieren und gegebenenfalls im Zusammenwirken mit der (dem) zentralen Gleichbehandlungsbeauftragten einen schriftlichen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung erstatten mit der Aufforderung, die Diskriminierung zu beheben. Die (der) zentrale Gleichbehandlungsbeauftragte kann darüber hinaus adäquate Maßnahmen bei den zuständigen Geschäfts- und Zentralbereichsleitungen sowie Stäben ergreifen.

10.5 Gegebenenfalls haben die Gleichbehandlungsbeauftragten eine(n) in ihren (seinen) Rechten verletzte(n) Bedienstete(n) bei der Einbringung einer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu unterstützen.

11. Rechtsstellung der Gleichbehandlungsbeauftragten
 

11.1 Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind in Ausübung ihrer Tätigkeit selbständig und unabhängig.

11.2 Die Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) ist ein unbesoldetes Ehrenamt, das neben den Berufspflichten und möglichst ohne Beeinträchtigung des Dienstbetriebes auszuüben ist. Dabei ist auf die zusätzliche Belastung aus dieser Tätigkeit Rücksicht zu nehmen.

11.3 Den Gleichbehandlungsbeauftragten ist unter Fortzahlung des Entgelts die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige freie Zeit nach Diensteszulässigkeit zu gewähren.

11.4 Die fachlich zuständigen Leiter der Organisationseinheiten dürfen die Gleichbehandlungsbeauftragten in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränken und sie aus diesem Grunde auch nicht benachteiligen.

11.5 Verschwiegenheitspflicht

 

11.5.1 Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind ausserdem zur Verschwiegenheit über alle ihnen von einzelnen Bediensteten gemachten Mitteilungen verpflichtet, die der Sache nach oder auf Wunsch der Bediensteten vertraulich zu behandeln sind.

11.5.2 Im übrigen wird auf die Verschwiegenheitspflicht gem. § 6 Abs. 2 der Allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den Österreichischen Bundesbahnen (AVB) verwiesen.

11.5.3 Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit nach den Pkten 11.5.1 und 11.5.2 besteht auch nach der Beendigung der Tätigkeit als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) fort.


11.6 Ruhen und Enden der Funktionen

 

11.6.1 Die Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) ruht

 

11.6.1.1 ab der Einleitung eines Disziplinarverfahrens bis zu dessen rechtskräftigem Abschluss

und während der Zeit

11.6.1.2 der Suspendierung,

11.6.1.3 eines Karenzurlaubes von mehr als drei Monaten und

11.6.1.4 der Ableistung des Präsenzdienstes oder des Zivildienstes.


11.6.2 Die Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte(r) endet

 

11.6.2.1 mit dem Ablauf der Funktionsdauer,

11.6.2.2 mit der Verhängung einer Disziplinarstrafe,

11.6.2.3 mit der Versetzung ins Ausland,

11.6.2.4 bei Versetzung in einen anderen regionalen Zuständigkeitsbereich,

11.6.2.5 mit Versetzung in den Ruhestand bzw. Beendigung des Dienstverhältnisses und

11.6.2.6 durch Verzicht.


11.6.3 Der Leiter des Zentralbereichs Personal kann im Einvernehmen mit der Personalvertretung die (den) Gleichbehandlungsbeauftragte(n) von ihrer (seiner) Funktion entheben, wenn diese(r)

 

11.6.3.1 aus gesundheitlichen Gründen ihre (seine) Funktion nicht mehr ausüben kann oder

11.6.3.2 die mit ihrer (seiner) Funktion verbundenen Aufgaben grob verletzt oder dauernd vernachlässigt hat.

12. Verlautbarung

Die Verlautbarung der Namen der Gleichbehandlungsbeauftragten erfolgt gesondert.

13. Schlussbestimmungen
 

13.1 Diese Richtlinien treten mit 1. Dezember 1998 in Kraft.

13.2 Mit dem Inkrafttreten dieser Richtlinien treten die Regelungen der Dienstanweisung über die Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Bediensteten bei den ÖBB, verlautbart im Nachrichtenblatt der Generaldirektion vom 01.11.1993, DA (90) 16. Stück/1993, außer Kraft.